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令和4年4月1日から中小企業でも義務化されたパワーハラスメントについて解説

2022年1月29日 / 最終更新日 : 2022年11月15日石田厳志三代目のブログ

令和4年4月1日から中小企業でも義務化されたパワーハラスメントについて解説

はじめに

令和2年6月にパワーハラスメント対策を明記した改正労働施策総合推進法が施行され、大企業では雇用管理上の措置が義務化されています。令和4年4月1日からは、中小企業でも義務化されます。

そこで今回は、中小企業のためのパワハラ対策について解説していきます。

パワーハラスメントとは

会社のパワハラ対策を導入するにあたり、そもそもパワハラとは何かを理解する必要があります。

職場におけるパワハラとは、職場において行われる

①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるものであり、

①から③までの要素を全て満たすものをいいます。

パワハラであると判断されるためには、この3つの要素が全て満たされる必要があります。
逆に言うとどれか一つでも欠けていれば、パワハラには該当しません。

次に、パワハラの具体例についてです。

典型的例として6つの行為類型が示されています。
ただし、これは限定列挙ではなく、当てはまらないものはパワハラではないということではないので、注意が必要です。

1.身体的な攻撃

・ものを投げつけられ、身体に当たった
・いきなり胸ぐらを掴まれて説教された

2.精神的な攻撃

・同僚の前で上司から無能扱いする言葉を受けた
・必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱られた

3.人間関係からの切り離し

・挨拶しても無視される
・根拠ない悪いうわさを流され、会話してくれない

4.過大な要求

・終業時間間際なのに過大な仕事を毎回押し付けられる
・達成不可能な営業ノルマを常に与えられる

5.過小な要求

・営業職なのに、倉庫の掃除を必要以上に強要される
・他の部署に異動させられ、仕事を何も与えてくれない

6.プライバシーの侵害

・個人所有のスマホを勝手にのぞかれる
・休みの理由を根掘り葉掘りしつこく聞かれる

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パワーハラスメントの予防策

会社のパワハラは、いったん事案が発生してしまうと、その解決に時間と労力を要します。
まずは、問題が発生しないように、予防対策を講じることが重要となります。

以下、予防策として5つほど解説します。

1.トップのメッセージ

パワハラは、会社のトップから全従業員が取り組む重要な会社の課題であることを明確に発信する必要があります。
そして、パワハラの防止がなぜ重要なのか、その理由についても明確に伝えることです。

また、メッセージの発信とともに、具体的な活動が早期に実施できるよう、準備しておく必要があります。

【具体例】
ハラスメント行為は人権にかかわる問題であり、従業員の尊厳を傷つけ職場環境の悪化を招く、ゆゆしき問題です。当社は、ハラスメント行為は断じて許さず、すべての従業員が互いに尊重し合える、安全で快適な職場環境づくりに取り組んでいきます。
このため、管理職を始めとする全従業員は、研修などにより、ハラスメントに関する知識や対応能力を向上させ、そのような行為を発生させない、許さない企業風土づくりを心掛けてください。

2.ルールを決める

就業規則や職場の服務規律等を定めた文書で、パワハラ行為を行っていた従業員については、懲戒規定等に基づき厳正に対処する旨を定めます。
このとき、パワハラ防止についてより詳細な規定を定めたい場合は、就業規則に委任の根拠規定を設けて、パワハラ防止規程を定めることも有効です。

3.実態を把握する

会社のパワハラ防止対策を効果的に進められるように、職場の実態を把握するためのアンケート調査を早い段階で実施します。

アンケート調査は、パワハラの有無や従業員の意識の把握に加え、パワハラのについて会社で話題にしたり、働きやすい職場環境づくりについて考える貴重な機会にもなります。

調査手法としては、紙や電子ファイルでの実施に加え、インターネット上で実施する仕組みもあります。インターネット上では、無料又は低額のアプリケーションサービスプロバイダーを利用し、簡便にアンケートを作成・実施することができます。

4.教育をする

予防対策で最も一般的で効果が大きいと考えられる方法が、教育のための研修の実施です。

研修は可能な限り対象者全員に受講させ、定期的に繰り返し実施するとより効果があります。
また、管理監督者向けと一般従業員向けに分けて実施すると効果的です。

ただし、企業規模が小さい会社は、区分けせずに行うことも考えられます。

5.周知する

パワハラの防止に向け、会社の方針、ルールなどとともに、相談窓口やその他の取組について周知することが必要です。

この周知は、単にポスターなどで伝えるだけではなく、会社が本気で取り組んでいることや、その取組内容を理解してもらえるものでなければなりません。

就業規則のように従業員の給料や休暇など待遇にかかわるものであれば、掲示やパソコンなどにデータとして開示し、自らが必要に応じ見ることができるようにする方法もありますが、パワハラの防止のためには、より積極的、能動的な周知が必要です。

周知を確実なものにするためには、各種取組を目に見える形で実施し、従業員に、会社が真剣に取り組んでいることを実感してもらうことが必要です。
そのためにも、トップのメッセージやルール、パワハラ防止対策の取組意義などを従業員にしっかり伝え、理解してもらうことが重要です。
また、周知を確実なものにするための手段として「4.教育をする」で示した研修などの教育も効果的と言えます。

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ハラスメントの対処法

予防策をとっていても、パワハラが起こってしまうことは十分に考えられます。そのときは、迅速かつ慎重な対応が必要になります。

その一つして相談窓口の設置があります。

相談者のプライバシーを確保したうえで、迅速かつ適切な対応ができるよう、面談だけでなくメールやチャット、電話、手紙など相談しやすい環境を整える必要があります。
受けた相談はプライバシーの保護に注意したうえで記録し、今後の参考にできるように管理しておきます。また、この記録は、訴訟になった場合に必要な資料にもなります。

ただし、深刻な問題を無理に解決しようすると事が大きくなり、かえって相談者を追い込んでしまうことも考えられます。対応範囲を明確にして、慎重に対応することも大切です。

対処方法をフローチャートとしてまとめると下記のようになります。

まとめ

以上、令和4年4月1日から中小企業でも雇用管理上の措置が義務となるパワハラについて解説をしました。

ここまで読んで「ウチは小規模なので、このような対応が出来ないよ」と思った方もいらっしゃると思います。でも安心してください。厚生労働省が「明るい職場応援団」というホームページを作成し、上記に必要な資料を全てダウンロード出来るようになっています。その資料を活用すれば、小規模の会社でも対応することができます。

それでも専門家の意見を聞きたいという方は、木戸社会保険労務士事務所までご連絡ください。

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投稿者プロフィール

石田厳志

木戸社会保険労務士事務所の三代目の石田厳志と申します。当事務所は、私の祖父の初代所長木戸琢磨が昭和44年に開業し、長年に渡って企業の発展と、そしてそこで働く従業員の方々の福祉の向上を目指し、多くの皆様に支えられて社会保険労務士業を行ってまいりました。
当事務所は『労働保険・社会保険の手続』『給与計算』『就業規則の作成・労働トラブルの相談』『役所の調査への対応』『障害年金の請求』等を主たる業務としており、経営者の困り事を解決するために、日々尽力しています。経営者の方々の身近で頼れる相談相手をモットーに、きめ細かくお客様目線で真摯に対応させていただきます。