就業規則についてわかりやすく解説

就業規則とは

就業規則とは、一言でいうと会社のルールブックです。従業員の労働条件や従業員として守らなければならない会社のルールを定めたものです。
就業規則で定めたことは、事業主と従業員の約束事です。約束事はお互いによって守られてこそ、その会社を就業規則によって秩序づける効果を発揮することになります。

就業規則が必要な理由

就業規則は、会社としての規範を示すものです。従業員の働き方や事業主の指揮命令について規定することで、従業員も安心して仕事をすることができます。いくら優秀な従業員であっても、個々の従業員が自分の考えだけを正しいと信じて勝手な仕事をしていては、会社としてまとまった生産性を上げることはできません。
また、ルールが決まっていなければ、事業主が勝手に給与を減額処分したりすることが、ルール違反でなくなってしまいます。反対に、従業員のいい加減な仕事で機械や備品を壊してしまっても責任を問えなくなりかねません。従業員は、同僚や事業主とともに同じ方向を向いてこそ会社本来の力を発揮することができます。従業員個々の感性や常識は、就業規則という規範を周知させ約束させることで統一させることができます。

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就業規則がないことのリスク

就業規則がないリスクは、口約束と同じで労働トラブルの原因となります。また、問題従業員への対応が困難になることもあります。
就業規則がなくても日常の業務に支障がありません。しかし、ちょっとした感情の行き違いによって従業員との間にトラブルが発生した場合、口約束は何も役に立ちません。労働トラブルによって従業員との信頼関係が崩れては、会社は間違いなく大きなダメージを受けることになります。
そのようなトラブルを避けるために就業規則が必要なのです。就業規則によって会社のルールを明確にしておけば、就業規則を基に解決することができます。

就業規則の作成義務

正社員だけでなくパート・アルバイト等を含めて常時10人以上の従業員がいる事業主は、必ず就業規則を作成しなければなりません。
この常時10人以上の判断基準ですが、企業単位ではなく、事業場単位で判断することになっています。例えば、1つの企業で複数の支店や営業所がある場合には、それぞれの支店や営業所を1つの事業場として、それぞれの支店や営業所について常時10人以上であれば就業規則を作成する義務があります。

就業規則の法的効力

従業員の労働条件を定めたものには、法令、労働協約、就業規則、労働契約などがあります。
従業員に対して内容の異なる規定がある場合、何を優先させるのか、効力の順位が問題となります。
それらの関係をまとめると下記のようになります。

法令　＞　労働協約　＞　就業規則　＞　労働契約

法令とは、労基法やそのほかの法律・命令です。法令が就業規則より強いのは、分かりやすいと思います。
では、労働協約はどうでしょうか。労働協約とは、労働組合と使用者が交渉によって合意した労働条件を書面で締結したものです。労使合意を前提とし、労働組合という集団を背景にするため、就業規則より優先されます。
最後に労働契約です。労働契約は、事業主と従業員の一対一の交渉であり、集団の力を利用できないので、使用者が有利になりやすくなります。そのため、労働契約より就業規則の方が強いということになります。

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就業規則の記載事項

就業規則は、労働基準法により記載するべき事項が定められています。大きくは、3つに分けることができます。

(1)必ず記載しないしなければならない事項（絶対的必要記載事項）
　①始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇ならびに交替制の場合においては就業時転換に関する事項
　②賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切りおよび支払いの時期ならびに昇給に関する事項
　③退職に関する事項(解雇事由を含む)

(2)会社に定めがあれば記載する事項(相対的必要記載事項)
　①退職手当に関する事項
　②臨時の賃金（退職手当を除く）、および最低賃金等に関する事項
　③労働者の負担となる食費、作業用品、社宅費に関する事項
　④安全衛生に関する事項
　⑤職業訓練に関する事項
　⑥災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
　⑦表彰および制裁に関する事項
　⑧事業場の労働者すべてに適用される定めをする場合において、これに関する事項

(3)任意記載した以上は守らなければならない事項(任意的記載事項)
これは、労働基準法上義務付けられていませんが、使用者に記載するか否かの判断が委ねられているものです。例えば、会社の理念、用語の定義、適用範囲、採用手続き等が該当します。

就業規則の作成から届出までの流れ

適切な就業規則を作成したら労働基準監督署に届出する必要があります。
その際には従業員代表の意見を聴取して、内容を記載した書面(意見書)を添付しなければなりません。1つの企業で複数の支店や営業所がある場合、支店や営業所の就業規則と本社の就業規則が同一の内容であれば、本社を管轄する労働基準監督署に一括して届け出ることができます。
しかし、各支店や各営業所の従業員代表の意見書は、省略できません。意見書については、労働基準法で求められているのは、意見の聴取であって、同意を得るとか協議をするといったことまでは求められていません。つまり、反対であるという内容の意見書でも届出には問題ありません。

まとめ

従業員が安心して働けるような明るい職場を作ることは、規模の大小や種類が違っても事業主の誰もが望んでいることだと思います。また、従業員に魅力のある職場づくりをすることが、人材確保の観点からも重要です。適切な就業規則を作成し、事業主と従業員がともにお互いの権利義務を理解、尊重することで良い関係を継続していくことが、事業の発展と良好な労使関係に不可欠と言えます。
そのための就業規則を木戸事務所と一緒に作成したい事業主の方は、ご連絡ください。

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投稿者プロフィール

石田厳志

木戸社会保険労務士事務所の三代目の石田厳志と申します。当事務所は、私の祖父の初代所長木戸琢磨が昭和44年に開業し、長年に渡って企業の発展と、そしてそこで働く従業員の方々の福祉の向上を目指し、多くの皆様に支えられて社会保険労務士業を行ってまいりました。
当事務所は『労働保険・社会保険の手続』『給与計算』『就業規則の作成・労働トラブルの相談』『役所の調査への対応』『障害年金の請求』等を主たる業務としており、経営者の困り事を解決するために、日々尽力しています。経営者の方々の身近で頼れる相談相手をモットーに、きめ細かくお客様目線で真摯に対応させていただきます。