中小企業に最適な「育てる人事制度」の導入方法とは

1.はじめに

企業の成長を支える基盤は「人」です。しかし、多くの中小企業において、従来の人事制度は単に従業員を評価し、順位付けを行うことに終始していました。その結果、育成よりも「振り分け」や「罰則」に重きを置く制度が主流となり、組織の成長を阻害している場合が少なくありません。この記事では、これからの中小企業が目指すべき人事制度の具体的なあり方について深掘りします。従業員の成長を促進し、企業全体の競争力を向上させるための新しい人事制度について、一緒に考えていきましょう。

2.従来の人事制度の課題

①過去の人事制度が抱えていた問題点

多くの中小企業で導入されている従来の人事制度は、大企業の成功例をそのまま模倣したものが多く見られます。これらの制度は、主に従業員の能力を数値化し、その結果に基づいて処遇を決定することを目的としています。しかし、中小企業ではこの考え方がうまく機能しません。従業員数が少なく、全員が会社の利益に直結するような働き方を求められる中で、振り分けを目的とした評価は逆効果です。また、評価制度が抽象的な項目に基づいている場合、評価者の主観に依存しやすく、結果として従業員の不満を生むことになります。

②中小企業における従業員育成の重要性

中小企業が生き残り、成長していくためには、従業員一人ひとりが自社の発展に貢献できるようなスキルを身につけ、さらにそれを継続的に伸ばしていくことが不可欠です。しかし、従来の人事制度では、社員を「育てる」視点が欠けていました。特に中小企業では、競争や罰則によって従業員を動かすのではなく、成長を促すためのサポートが求められます。従業員の成長が結果として企業の成長につながるという視点が、これからの制度設計には重要です。

3.これからの人事制度が目指すもの

①評価制度は何を重視すべきか

これからの人事制度において、最も重視すべきは「育成」と「公正な評価」の両立です。従業員が持続的に成長できるような仕組みを設け、その成長を的確に評価することが求められます。従来のように成果主義や相対評価を重視するのではなく、チーム全体の成果や個人の努力を評価する「行動評価」が重要な位置を占めます。また、評価は事後のフィードバックに終わるのではなく、事前に「期待される行動」や「目標」を明示することで、従業員が自分の成長過程を具体的にイメージできるようにすることが大切です。

②成長を促進するための「期待される従業員像」の明確化

人事制度の目的は、単に評価や報酬を決定するだけではありません。企業としてどのような従業員像を目指すべきか、その目標を全社で共有することが重要です。「期待される従業員像」を明確にし、その基準に基づいて育成を行うことで、企業全体の競争力を高めることができます。例えば、「問題解決能力を持ち、自主的に行動できる人物」という基準を設け、その達成に必要なスキルや行動を細かく示すことで、従業員は自ら成長するための指針を持つことができます。

③競争力を高めるための人事制度の設計

企業が競争力を高めるためには、人材育成と評価を一体化させた制度設計が必要です。特に、中小企業では限られたリソースの中で効率的に人材を育成する仕組みが求められます。例えば、チームとしての成果を重視しつつ、個々の従業員が自身の目標に向かって努力できる環境を整えることが大切です。人事制度を単なる評価の手段と捉えるのではなく、成長を促進するための「仕掛け」として活用することで、企業全体のパフォーマンスが向上します。

4.資格等級制度の再設計

①従来の資格等級制度の問題点

従来の資格等級制度は、主に従業員を能力ごとにランク付けすることが目的でした。しかし、このアプローチは「序列化」や「評価の固定化」につながりやすく、従業員の成長を阻害する可能性があります。特に中小企業では、従業員一人ひとりの成長が企業全体に大きな影響を与えるため、単なる能力の評価だけでなく、成長のステップを示す制度へと変革する必要があります。

②成長のステップを示す新しい等級制度の導入

新しい資格等級制度では、従業員の成長を促すために、スキルや経験を段階的に積み上げられるようなステップを設けます。例えば、「基礎」「応用」「リーダーシップ」のようなステージを設け、それぞれの段階で必要とされるスキルや行動を明示します。このようにすることで、従業員は自分がどの段階にいるのか、次に何を学び、どのような行動を取るべきかが明確になります。また、これにより、全社的なキャリアパスが構築され、社員のモチベーション向上にもつながります。

③等級制度によるキャリアパスの明確化

新たな資格等級制度は、従業員のキャリアパスを明確に示す役割も果たします。等級ごとに達成すべきスキルや目標が定められることで、従業員は自分のキャリアを自らデザインできるようになります。この仕組みは、個人の成長を促進するだけでなく、企業としても計画的に人材を育成できるため、組織全体の生産性向上に貢献します。

5.育成を重視した評価制度の導入

①事後評価から事前指導への転換

従来の評価制度は、期末に行われる事後評価が中心でした。しかし、これでは従業員がどのように成長すべきかを明確に理解できず、成長機会を逃すことが少なくありません。これからの評価制度では、期の初めに「期待される行動」や「達成すべき目標」を明示し、その達成度に基づいて評価を行うことが重要です。この事前指導型の評価制度により、従業員は自分が何をすべきかを常に意識しながら業務に取り組むことができ、成長を加速させます。

②具体的な行動評価の基準とその実例

行動評価の基準は、できるだけ具体的であることが求められます。例えば、「チーム内でのコミュニケーション能力」や「業務の迅速な遂行」など、評価項目を明確にすることで、従業員は日々の業務においてどのような行動を取るべきかを理解できます。さらに、評価の際には定量的な指標（例：目標達成率、対応件数など）も取り入れることで、公平かつ透明な評価が可能となります。

③部門別の評価基準策定とその効果

企業全体で一律の評価基準を設けるのではなく、部門ごとに異なる基準を設けることで、より現実的で効果的な評価が行えます。各部門の特性や業務内容に応じた評価基準を策定し、それに基づいて従業員を評価することで、個々の業務への貢献度が正確に反映されるようになります。このアプローチにより、従業員は自分の役割に応じた目標に集中でき、結果として部門全体の生産性が向上します。

6.企業全体の成長を促す賃金制度

①賃金テーブルから昇給予算の範囲内での調整へ

従来の賃金テーブルに基づく昇給制度は、固定的な枠組みの中で運用されるため、経営状況に応じた柔軟な対応が難しいという問題があります。新たな制度では、経営計画に基づく人件費予算の範囲内で昇給額を決定し、無理のない範囲で人件費を管理する仕組みを導入します。これにより、経営が安定しつつ、従業員の努力が正当に報われるような公正な給与制度を実現します。

②業績連動型の給与制度

業績連動型の給与制度は、従業員の努力と企業の業績を直接結びつける仕組みです。具体的には、各部門の業績や個々の貢献度に応じて昇給額や賞与が決定されます。これにより、従業員は自分の努力が企業の成果にどう影響するのかを実感しながら働くことができます。この制度は、全社的な目標達成に向けたモチベーション向上にも寄与します。

③公正な昇給を実現するための評価基準

昇給の決定に際しては、評価の透明性と公平性が重要です。従業員に納得感を持たせるためには、評価基準を事前に明示し、その達成度に基づいて昇給額を決定する仕組みが不可欠です。評価基準は、個々の能力や努力だけでなく、チームとしての成果や協力の度合いも考慮することで、よりバランスの取れた評価が可能となります。

7.働きがいを生む組織文化の醸成

①「勝てる企業づくり」を実現するための組織文化

組織文化は、企業の成長において重要な役割を果たします。特に、中小企業では、従業員全員が同じ目標に向かって協力し合うことが、競争力を高める鍵となります。勝てる企業づくりを目指すためには、「次工程はお客様」という意識や「チームとしての一体感」を醸成することが求められます。このような組織文化を育むためには、人事制度を通じて共通の価値観を徹底し、従業員の意識改革を図ることが重要です。

②「働き甲斐ある組織」とは何か

働き甲斐とは、単に給与や待遇だけでなく、日々の業務において自己成長を実感できることや、チームとして成果を出す喜びを共有できる環境を意味します。企業として、従業員が自分の仕事に誇りを持ち、やりがいを感じられるような環境を整えることが、持続的な成長の鍵となります。これを実現するためには、人事制度だけでなく、リーダーシップやコミュニケーションの改善も重要な要素となります。

③組織全体で共有すべき価値観とその育成方法

企業が持続的に成長するためには、全社的な価値観の共有が不可欠です。特に中小企業では、経営理念やビジョンを全従業員が理解し、それに基づいて行動することが重要です。これを実現するためには、経営層から現場まで一貫したリーダーシップが求められます。また、定期的な研修や社内コミュニケーションを通じて、価値観の浸透を図る取り組みが効果的です。

8.まとめ

これからの中小企業が目指すべき人事制度は、「人を育てる」ことを中心に据えたものです。従業員の成長を促進し、公正な評価と適切な報酬を実現することで、企業全体の競争力を高めることができます。このような制度を導入することで、企業と従業員が共に成長し、持続的な発展を遂げることができるでしょう。

投稿者プロフィール

石田厳志

木戸社会保険労務士事務所の三代目の石田厳志と申します。当事務所は、私の祖父の初代所長木戸琢磨が昭和44年に開業し、長年に渡って企業の発展と、そしてそこで働く従業員の方々の福祉の向上を目指し、多くの皆様に支えられて社会保険労務士業を行ってまいりました。
当事務所は『労働保険・社会保険の手続』『給与計算』『就業規則の作成・労働トラブルの相談』『役所の調査への対応』『障害年金の請求』等を主たる業務としており、経営者の困り事を解決するために、日々尽力しています。経営者の方々の身近で頼れる相談相手をモットーに、きめ細かくお客様目線で真摯に対応させていただきます。